ПРИЛИКИ И РАЗЛИКИ МЕЖДУ ОЦЕНКА И АТЕСТАЦИЯ НА ПЕРСОНАЛА

Автор: Петранка МИЛЕВА

Много от съвременните работодатели първосигнално биха отговорили – приликата е, че няма разлика между оценка и атестация!

Да видим, дали е така?

Оценката по комунистическо време беше шамар, или похвала за даден работник или служител, пречупена през призмата на субективизма!

Много комунистически постулати, все още битуват не само в нашето съзнание, но и в законовата, подзаконова и нормативна база, свързана с управлението на персонала!

Да, обаче..., ние трябва да излезем от рамките час по-скоро, ако не искаме да изложим или даже обречем, иначе доходния си бизнес на частичен или тотален крах!

Твърдения от рода на: «Аз познавам хората си», повечето от тях са «роднини», или «с протекция» и пр. могат и в преобладаващите случаи се оказват «удар под пояса!»

Защо?

Задайте си само един основателен въпрос:

-Вие ли управлявате персонала, или той Вас?!

Ако Вие, то тогава, защо Иванов, който много добре сте познавали е укрил от Вас бонусите, които е получавал от контрагентите Ви, за това че е посредничал в сделки, които са Ви лишавали от значителна, или твърде сочна част печалба?! Нали току-що бихте се заклели, че можете да му се доверите безрезервно?! Познавате го, «уж» като десетте пръста на ръцете си!

Вие познавате Иванов, но и той много добре познава Вас. Знае Вашите «качества» и «недостатъци» и е заложил именно на тях:

• Вашето абсолютно и непроверено (непровокирано) доверие;
• Знае цената си на добър професионалист, на която Вие сте заложили във вашата, макар и условна оценка, но не и на личните му качества!

Именно условна, защото дори да имате вътрешни Ваши критерии и даже създадена Вътрешна Ваша Система за оценка на персонала, макар и съобразена с действащото законодателство тя е ЛОКАЛНА! Това означава, ограничена по параметри, по време и място.

Атестацията, за разлика от оценката е подчинена не само на Основните закони на страната, което е екзистенц-минимума, а и на:

• Стандартите за управление на човешките ресурси;
• Основните положения, залегнали в утвърдени Методики, регламентиращи  специфичните изисквания към отделните категории персонал;

• Критерии за конкретно работно място или длъжност;
• Ключови качества;
• Особености на мисленето;
• Поведенчески характеристики;
• Етично-нравствени норми на поведение и самоконтрол;
• Комплексна диагностика и прогностика на личността;

Ако Вие бяхте атестирали Иванов, щяхте да установите, и да знаете, че той е податлив или уклончив на влияние, че е склонен да наруши етични права и норми, без да е нарушил буквата на закона. Например търговска фирма за консумативи дава процент, от стойността на закупените стоки, под формата на личен бонус-пакет от продаваните изделия. Тази фирма не нарушава закона нито на йота!

Вашият Иванов комуникира само и единствено с нея. Защото само тук, той има своя личен бонус-пакет, който не е отразен в представената Ви фактура. Това по никои закони не е престъпление! Коя е гаранцията Ви, че друга фирма не предлага по-висококачествени стоки на значително по-ниски цени?

Иванов не е проверил и не е мотивиран да провери, защото Иванов е лично облагодетелстван, което автоматично го прави нелоялен към Вас като работодател!

Атестацията не е сбор от точки за пригодността на даден работник или служител, тя позволява комплексна обективна представа не само за професионалната, а и за личностна изява на наетия персонал!

Тук не става въпрос за някакъв си подвеждащ тест, който при малко повече съсредоточеност и гъвкавост от страна на попълващия, може така да Ви подведе, че да си блъскате главата, пост-фактум, както казваме СЛЕД ДЪЖД КАЧУЛКА!

Целта на Оценката е управление на постиженията.

Няма лошо!

Целта на Атестацията, вече налага излизане от рамките на административния про-комунистически подход:

• Годен;
• Негоден;
• условно годен.

Вашата вътрешно-фирмена концепция за атестация на персонала започва с близките до оценката критерии «управление на постиженията», с цел административно управление на процеса, завършвайки с извода – «съответства», или «не съответства».

По средата, забележете, стоят процедури далеч по-различни от схематичната оценка, например:

• Получаване на обратна връзка;
• Синхронизация на постиженията със заплащането;
• Информиране на атестираните лица;
• Корекция на поведението на личностите;
• Сравнителен практически резултат на база «минали» към «настоящи» постижения;

Примерът е символичен. Творческата разработка от професионални експерти, аутсорсинг от страна на консултантски фирми или авторски колективи, създава уникалната вътрешно-фирмена Система за атестиране на Вашия фирмен персонал, а не формално кой-да е персонал!

От тук произтичат две изключително важни предпоставки за адекватни управленчески решения:

ПЪРВО

Превантивна възможност за избягване или значително намаляване на трудово-правни спорове от страна на «негодните» за длъжността лица, с които ще последва реално прекратяване на трудовите правоотношения.

Това от своя страна води до икономия на финансови средства, които могат да бъдат пренасочени към доходни инвестиции в приоритетно за Вашия бизнес направление.

ВТОРО

Позволява адекватна фирмена кадрова политика по планиране на човешките ресурси, персонално за фирмените изисквания кариерно развитие на персонала, планиране на конкретно-необходимите форми за обучение, квалификация и преквалификация на кадрите.

Напипвайки пулса на собствения си фирмен организъм, Вие като собственици на бизнес чрез ефективната атестация на управлявания от Вас персонал, много по уверено можете да направлявате енергията му в желаното от Вас направление!

Известно е, че дори при идеални лабораторни изпитания, идеални химически реакции няма! Учените отдавна са открили Америка, образно казано, чрез специални вещества, наречени катализатори да ускорят, или забавят даден процес.

Когато познавате реактивите, в случая реакциите на Вашия персонал, чрез Фирмената Атестационна система, Вие ще откриете именно тези катализатори, които да гарантират Вашия фирмен бизнес просперитет!

В никакъв случай не подценявайте собствения си личен принос като собственик на бизнес по отношение основните лостове за управление на Вашия персонал, гарантиращи основни права и отговорности на страните по трудовото правоотношение:

• Система за диференцирано заплащане на труда, базирана на основни, минимални  възнаграждения и регламенти за доплащане, според личния принос и постигнатия резултат;
• Гъвкава адаптивна кадрова политика, съобразена с мисията на Вашата фирма;
• Материална и нематериална социално ориентирана мотивационна система, в съответствие с концепцията на фирмата Ви;
• Ефективна синхронизация на действащите Правила за вътрешния трудов ред, Фирмените длъжностни характеристики и респективно сключваните индивидуални трудови договори, по целесъобразност със стратегията на бизнеса Ви.

Казват, че никой не е пророк в собствената си страна, собствения си град, или собствената си фирма.

Казват, че управлението на основата на диктатурата е най-слабата форма на управление.

Не може да налагате дисцип, а да очаквате дисциплина!

Не може да изисквате, без да давате!

Освен всичко друго, като законодателство, атестиране, производство, заплащане, управлението на персонала е ДВУ-СТРАНЕН ПРОЦЕС!

В 21-век опитите да бъдат управлявани хората, чрез въвеждане в заблуждения или принуда е равносилно на подписване на смъртната си присъда като ръководители!

Е..., не е казано, или твърде пресилено би звучало да Ви унищожат физически, но най-малкото ще ви напуснат при първия удобен случай и не е нужно да ги питате за причините.

ВИЕ СИ ЗНАЕТЕ ЗАЩО!